2021-01-28

Etiska rådets möte den 17 december om etiskt dilemma i omställningsarbetet inom Migrationsverket

Generaldirektören ställer en fråga om hur Migrationsverket som arbetsgivare agera i omställningstider för att minimera påfrestningen på våra medarbetare, oavsett om de är kvar i anställning eller sägs upp och samtidigt värna vårt uppdrag och möta de sökandes behov.

Etiska rådets möte: 2020-12-17
Dnr: 1.3.1-2020-32154

Gene­ral­di­rek­tö­rens fråga

Bakgrund

Myndighetens omställningsarbete har under flera år inneburit en minskning av mottagningsverksamheten. Personalminskning sker till viss del genom hel nedläggning av ort. Vid hel nedläggning sägs samtlig personal upp och uppsägningstiden är beroende av anställningstid (3–12 månader).

Det råder sällan samstämmighet mellan hur långa uppsägningstider medarbetare har, längden på lokalkontrakt och avvecklingsplanen i relation till den totala boendekapaciteten. Det innebär att medarbetare slutar sin anställning trots fortsatt bemanningsbehov, då avvecklingen inte är helt slutförd.

Arbetsmiljöpåverkan

Omställning innebär en stor påfrestning både för medarbetare som sägs upp och för de som är kvar. Arbetsbristuppsägningar brukar generera besvikelse, bristande motivation, stressreaktioner och/eller fokus på att hitta jobb utanför myndigheten.

Möjliggöra ny sysselsättning

Arbetsgivaren strävar efter att hålla processen från beslut om nedläggning till att uppsägningsbesked lämnas så kort som möjligt, för att minimera perioden av påfrestningar och möjliggöra för uppsagd personal att hitta ett nytt arbete. Stöd-åtgärderna i det statliga avtalet om omställning syftar till att uppsagda medarbetare ska hitta ny sysselsättning så snart som möjligt, bl.a. att delta i jobbsökaraktiviteter på arbetstid (upp till 50 %).

Problematik

Under pågående omställningsprocesser riskerar externa/oförutsedda faktorer att medföra att verksamheten inte kan genomföra besparingsåtgärder enligt plan. T.ex. riskerade restriktionerna kring pandemin i år att medföra att mottagningsverksamheten på vissa orter inte kunde avvecklas i avsedd takt, eftersom sökande inte kunde flyttas till nya orter. Därmed påverkas även behovet av bemanningen. I flera fall ligger verksamheten som ska läggas ner på orter som har långa avstånd till andra mottagningsenheter.

Det finns arbetsrättsliga och arbetsgivarstrategiska vägval att göra i detta scenario. Vägvalen innebär två etiska dilemman,

  • att uppsagda medarbetare kan uppleva det motsägelsefullt och oetiskt att bli uppsagd när bemanningsbehov och arbetsuppgifter finns kvar under längre tid än vad som angivits.
  • att vi genom att bemanna med personal från annan verksamhet orsakar påfrestningar och underbemanning i kvarvarande verksamhet.

De tre huvudalternativen är:

  1. Säga upp medarbetare enligt planering vilket leder till konsekvenser för verksamheten.
  2. Säga upp medarbetare enligt planering, men förhandla fram en längre uppsägningstid än den de normalt har rätt till. Det innebär längre anställnings-tid men även tid i ovisshet över framtiden.
  3. Skjuta fram uppsägningsdatumet och låta medarbetare arbeta heltid under tiden fram till det senarelagda uppsägningsdatumet.

Ett fjärde alternativ

Att agera enligt alternativ 1 och tillfälligt arbetsleda annan personal till orter med kvarstående bemanningsbehov. Det kan innebära långa arbetsresor för berörda medarbetare. I möjligaste mån skulle detta i så fall lösas på frivillig väg.

Etisk frågeställning

Grundproblematiken är hur vi löser bemanningsbehovet med våra växlande förutsättningar, med en omställningsplan framtagen utifrån planeringsförutsättningar, men där externa faktorer påverkar möjligheten att följa planen och även ambitionen att vara en god arbetsgivare.

Den etiska frågeställningen är: Hur ska vi som arbetsgivare agera i omställningstider för att minimera påfrestningen på våra medarbetare, oavsett om de är kvar i anställning eller sägs upp och samtidigt värna vårt uppdrag och möta de sökandes behov?

Svar från etiska rådet

Migrationsverkets etiska råd har i uppdrag att bistå generaldirektören i frågor som rör utformningen av myndighetens verksamhet och som kan kräva etiska överväganden. Frågor om förhållandet mellan myndigheten som arbetsgivare och anställda är frågor som gäller myndighetens verksamhet och fallet därför inom rådets uppdrag. Arbetsgivaretiska frågor har samtidigt betydande juridiska inslag som inte fullt ut finns representerade inom rådet. Rådets bedömning och kommentar blir därför med nödvändighet hänvisade till frågeställningens övergripande aspekter.

En utgångspunkt är att den pågående omställningen är omfattande. Antalet arbetstagare som under en kortare tidsperiod har sagts upp eller varslats om uppsägning har få tidigare motsvarigheter inom offentlig verksamhet.

En given etisk dimension i den pågående processen är intressekonflikten mellan enskilda arbetstagare och myndigheten. Arbetstagaren har ett uppenbart intresse av trygghet i anställning och av att vid en omställning få möjlighet att anpassa sig till nya omständigheter. Myndigheten har å sin sida ett intresse av snabb anpassning till förändrade förutsättningar när uppdraget förändras och efterfrågan på verksamheten minskar. Det ligger också i medborgarnas intresse att hushålla med offentliga resurser.

Till en del kan en sådan konflikt mildras med tydlig och fortlöpande diskussion mellan parterna och deras företrädare inför större omställningar av verksamheten. Ytterst handlar det för myndigheten om att värna bilden av staten som god arbetsgivare men också att skapa förståelse för de krav på förändring och anpassning som staten som arbetsgivare har att möta. Rådet förde en anslutande diskussion om värdet av att förankra övergripande perspektiv på myndighetens uppdrag. Hur kan den anställde bidra till att säkerställa god service till myndighetens klienter under de osäkra förhållanden som råder när delar av verksamheten behöver avvecklas?

Rådet lyfter behovet av att beakta den sökandes perspektiv i omställningstider. Vilka konsekvenser har en omställning av verksamheten och de alternativ som arbetsgivaren har att ta ställning till för att i bästa mån möta arbetstagarnas intressen för den sökande? Behovet av uppföljning med den sökandes perspektiv i åtanke får särskild betydelse i perioder när verksamhetens omfattning och geografiska utsträckning är satt under förändring.